前回コラムでは、会社の経営権の安定化のために株式に譲渡制限をかけることについて、
法的な視点からその趣旨と効果を検証したところです。

このように株式を譲渡制限株式とすることで望ましくない株主の出現を阻むことができ、多
くの中小企業がこの手法を用いて企業防衛や経営の安定化を図っていますが、実はこの
譲渡制限株式も万能ではありません。

　　 （1） 相続　　 （2） 合併

などにより株式が移転した場合にはその効果が発揮されないという限界を持っています。　

経営権の集中と企業防衛を目的として、株式に 譲渡制限 をつけることは中小零細企
業の機関設計・株式設計においてごく一般的に行われていることと思います。

今回と次回コラムでは、そんなポピュラーなビジネスツールである

　　譲渡制限株式

に備わっているパワーと弱点、そしてその対策につき基本的に抑えておきたい点につ
いてお話します。

今回は

　　（2） 自社の営業秘密を持出されてしまうリスク　（退職時）

に対するマネジメントについて・・・

前回コラムでは、他社の営業秘密を（故意・重大な過失で）従業員を介して自社に持ち
こみ利用してしまう不正な競争に対して、不正競争防止法 という強力な刑罰法規が立
ちはだかるという脅威とその対策についてお話しました。

昨今 雇用の流動化 が進むにつれ、同時に企業内の高度な技術や情報が外部に開示
され企業利益が損なわれるリスクが高まっています。　各企業はこれを回避するため、
退職する従業員に対し在職中に得た情報や技術に関し特約を付し 秘密保持義務 や
競業避止義務 を負わせます。

そしてこのままいけば、国の年金財政に関する楽観的とも言える見通しの信憑性への
疑問から、次のメニューとして年金支給開始年齢とそれに併せた定年年齢がそれぞれ

　 65歳　→　70歳

とさらなる引き上げを模索することが（やや飛躍的ながらも）容易に予測できます。　

昨年2006年、高齢者雇用安定法（以下高齢法）の改正により定年が段階的に

　 60歳　→　65歳

へ引き上げられることになりました。　これを受け各企業は３つの選択肢のうち
主に継続雇用制度の導入を選択し法改正に対応することとなりますが、たまた
ま労働市場の需給面とタイミング的にも団塊世代のリタイア時期とマッチしたこ
ともあってか、これといった大きな混乱もなく2013年完結の65歳定年制義務化
へ静かに移行していく態勢が整ったようです。

昨今従業員の過失により発生した会社の損失を、会社が従業員に対し求償する損害
賠償請求の訴訟が増えています。

先日閣議決定された2007年版の 中小企業白書 によると、中小企業が中核的業務を担う「キーパーソン」の調達の多くを「中途採用」市場に求めており、近年その不足感が高まっているという実態が明らかになっています。

　偽装請負 が問題となっています。

平成16年の労働者派遣法の改正にともない、もともと派遣NG業種であった製造業への
派遣が解禁され、暫定措置として設けられた派遣期間の制限 1年が今年3月1日より
他業種と同じ 3年 に延長されることとなり、業界はビジネスチャンス拡大に競争激化の
様相を呈しています。