tag:www.ysp-sharoshi.jp,2007:/colum//2 2007-08-28T02:31:26Z 様々なビジネスツールを駆使し、あなたの企業経営をサポート。企業リスクを利益へと導く、有効的なリスクマネジメントをご提案いたします。 Movable Type 3.34 tag:www.ysp-sharoshi.jp,2007:/colum//2.50 2007-08-28T02:22:03Z 2007-08-28T02:31:26Z

前回コラムでは、会社の経営権の安定化のために株式に譲渡制限をかけることについて、...

ysp （1） 相続　　 （2） 合併 などにより株式が移転した場合にはその効果が発揮されないという限界を持っています。　]]> 売渡請求権 というオプションです。 この権利行使について「定款」に定めておけば、会社側のイニシア ティブによりその株式を強制的に買取ることができ、上の（1）（2）のようなシーンでの譲渡 制限の弱点を克服することができます。　しかしこの権利行使も 　　 相続などがあったことを知った日から1年 と時効付きである点注意が必要です。　 そこで、譲渡制限株式にこの売渡請求権がついていない場合、以下のように定款に規定 を設け、譲渡制限株式の機能を万全なものにしておくことが必要です。 （定款規定例） 【相続等に対する売渡請求】 第××条 「当会社は、相続その他一般承継により当会社の株式を取得した者に対し、当株式を当会 社に売渡すことを請求することができる。」 ]]> tag:www.ysp-sharoshi.jp,2007:/colum//2.41 2007-08-19T11:25:29Z 2007-08-19T14:09:20Z

経営権の集中と企業防衛を目的として、株式に 譲渡制限 をつけることは中小零細企 ...

ysp 譲渡制限 をつけることは中小零細企 業の機関設計・株式設計においてごく一般的に行われていることと思います。 今回と次回コラムでは、そんなポピュラーなビジネスツールである 　　譲渡制限株式 に備わっているパワーと弱点、そしてその対策につき基本的に抑えておきたい点につ いてお話します。]]> 好ましくない株主の出現を阻む ことができるのでしょう。 ここでは、　『株主である会社の取締役が譲渡制限株式を会社の承認を得ず、つまり 定款に違反した取引で第三者に譲渡した場合』　を例にしましょう。　そこで 　 （1） 会社 vs 役員 　 （2） 役員 vs 第三者 　 （3） 第三者 vs 会社 と3者の目線でそれぞれの取引と権利関係を最高裁判例と会社法に照らしみていきまし ょう。　 まず（1）ですが、会社の定款で株式の譲渡に取締役会の承認が必要であることが定め られ、株式の譲渡が制限されている場合に、この定款の規定に違反しその承認を得る ことなく株式を第三者に譲渡してしまった場合、その取引は 　　会社と役員との関係では 無効 と考えられています。（後の結論には直接影響しませんが…） では（2）の関係ではどうかですが、結論から言うと 　　役員と第三者との関係では 有効 な取引と考えられています。　つまり、その 株式は役員の手を離れ第三者のものにな る ということです。　しかしそうなるとご心配されているように、知らない株式の持ち主が 会社の経営に入ってくる好ましくない事態が考えられます。 そこで（3）ですが、 株式の譲渡を受けた場合、今度は会社に 役員名簿の書き換え、つまり「名義変更」を しなければ会社に株主として扱ってもらえない、結果株主としての権利を主張できない ことになっています。　このように会社法は「株式を持っている」ことと、「株主としての権 利を主張できる」ことを分けて考えています。 【第三者】 『私はあなたの会社の株式をそちらの役員（株主）の方から譲ってもらいました。　 ですから、あなたの会社の株主名簿を書き換えて私をあなたの会社の株主と認めてく ださい。』　 ／ 会社法133条 【会社】 『いいえ、あなたのお持ちの株式は譲渡に会社の承認が必要な株式なので、それはでき ません。』　／ 会社法134条 【第三者】 『ではこの株式を買い取ってください。』 【会社】 『わかりました。買い取らせていただきます。』　／ 会社法140条　（あらかじめ「買取人」を 決めておくこともできます） という流れで会社にとって好ましくない株主の出現を阻止する枠組みが会社法により手当 てされており、これがまさに好ましくない株主の出現を防止するという 譲渡制限株式 の趣 旨でもあるのです。 このように第三者の経営参画のおそれは上のスキットのように会社法の規制で払拭される 仕組みが整っており、仮にそのような第三者が現れたとしても、会社としては上のようにきっ ぱりお断りすればよいことになります。 ]]> tag:www.ysp-sharoshi.jp,2007:/colum//2.40 2007-07-18T14:23:13Z 2007-08-19T14:09:35Z

今回は 　　（2） 自社の営業秘密を持出されてしまうリスク　（退職時） に対する...

ysp （2） 自社の営業秘密を持出されてしまうリスク　（退職時） に対するマネジメントについて・・・ 前回コラムでは、他社の営業秘密を（故意・重大な過失で）従業員を介して自社に持ち こみ利用してしまう不正な競争に対して、不正競争防止法 という強力な刑罰法規が立 ちはだかるという脅威とその対策についてお話しました。 ]]> 味方につければいい わけです。　しかしこの法律はただ何もせず に会社の営業秘密を当然に守ってくれるものではなく、その射程はほんとうに大切な守る べき営業秘密に限定されており、会社としてそれなりの対策が必要です。 重要な営業秘密として保護を受けるためにはまず下の3つの要件（営業秘密該当性）の充 足が必要です。 　 [１] 営業秘密に会社の 「利益」 が存在する 　 [２] 「公」 に知られていない （技術やノウハウなど） 　 [３] 重要な 「秘密」 として社内で きっちり管理 されている [１][２]についての判断はさほど難しくないと思いますが、ここで一番重視されるのはやはり [３]の社内での 秘密管理性 でしょう。　仮に[１][２]ともクリアしていたとしても[３]について ずさんな管理しかされていないような場合はこの法律の保護が及びにくくなります。 例えば、守りたい営業秘密に接することのできる社員を限定し、権限のない社員のアプロ ーチを規制するようなセキュリティー対策を講じるなど、そして何より普段から社員に対しそ の営業秘密が会社にとって重要なものであることを就業規則等の規則できっちり認識させ、 慎重な取扱いを要求する運用・管理が必要です。 最終的に訴訟で争った場合、相手方（元従業員や他社）の行為が不正競争防止法違反と なる、つまり営業秘密を守ってもらえるかどうかはこれら3つの要件だけではなく、個別案件 ごと相手方の不正競争の態様（不正競争性）なども含め諸事情を総合的に考慮したうえ判 断されることになります。 知的財産としての営業秘密を守りたい会社にとって、特に[３]の措置をしっかりとっておくこ とが対策の中心部分と言えるでしょう。 あと、こうした刑罰法規を活用する以外にも、社員の退職時に秘密保持義務を負わせる特 約の締結により、さらに営業秘密漏洩に対する一定のけん制効果が期待できます。　また、 併せて競業避止義務を負わせる場合は、退職者の職業選択の自由に配慮した上、ほんと うに守るべき営業秘密にフォーカスをあてたあくまでも限定的な内容にしなければ、裁判所 より公序違反で無効とされてしまうリスクがあるため、特約に盛込む規制の内容・範囲には 充分な注意が必要です。 ]]> tag:www.ysp-sharoshi.jp,2007:/colum//2.39 2007-07-11T13:47:46Z 2007-08-19T14:09:52Z

昨今 雇用の流動化 が進むにつれ、同時に企業内の高度な技術や情報が外部に開示 さ...

ysp 雇用の流動化 が進むにつれ、同時に企業内の高度な技術や情報が外部に開示 され企業利益が損なわれるリスクが高まっています。　各企業はこれを回避するため、 退職する従業員に対し在職中に得た情報や技術に関し特約を付し 秘密保持義務 や 競業避止義務 を負わせます。]]> （1） 他社の営業秘密を持ち込んでしまうリスク　[ 採用時 ] 　　（2） 自社の営業秘密を持出されてしまうリスク　[ 退職時 ] とそれぞれ 入口 と 出口 で発生する2つのリスクに対する対応を考えなくてはなりませ ん。 今日はまずはその（1）のリスクマネジメントについて… 例えば、中途採用した従業員が入社後前職で得た特殊な技術等を会社に持ちこみ開 示し、会社がこれを使用し利益を上げるようなことがあった場合、この開示がその従業 員が前職を退職する際に前会社と締結した秘密保持契約に違反する行為であれば損 害賠償責任を負い、またその顧客情報等が「不正競争防止法」上保護される「営業秘 密」に該当すれば、同法により当営業秘密を持ち出した（元）従業員本人が刑事処罰を 受け、また民事上の責任も追求されることになります。 ここでもうひとつ重要なのは、ここで持ち込んだ営業秘密を使用する舞台となった第三 者にあたる 会社側も処罰の対象とされ損害賠償責任を問われる というリスクです。　 つまり持ち込んだ従業員本人だけではなく、会社も責任追及の対象となるということで す。 これは会社側が（営業秘密であることを）「知っていれば」文句なしのクロですが、「知 らなかった」と言ってもその「知らなかった」ことについて 重大な過失（＝何の対策もと らなかった） があればこれまたクロとみなされてしまうという非常に厳しい規制で、（前 職）企業側の知的財産が強力に保護されています。　では、会社側はどう対処すべき か？ まず中途採用する従業員の入社の際に、上のような秘密保持義務を負っているかどう かの確認を行うことです。ただ、この確認行為自体が前職での営業秘密を開示させて しまうおそれもあり慎重な対応が要求されます。　つまり、前職の営業秘密開示の規 制に抵触しない、過って開示させないような方法で確認作業を確実に行うことです。　こ の確認行為が訴訟などの紛争に発展した場合の「重大な過失がない」ことの立証にな り、会社側の責任回避（軽減）のためのプロセスとして考慮される要素となります。 　　ホントそこまでやらないといけないの？ という声が聞こえてきそうですが、IT化、就業形態の多様化、雇用の流動化等社会経 済情勢もあいまって企業が負うべきリスクとなっていることは確かです。 ちなみに不正競争防止法違反の罰則は 　　5年以下の懲役または500万円以下の罰金 （またはこれらの併科） しかもこの罰則も（10年以下の懲役）強化の方向で、こうした重い刑事的処分 （＋損害 賠償請求等民事訴訟）がリスクマネジメントの必要性・重要性をさらに物語るものと言え ます。 ]]> tag:www.ysp-sharoshi.jp,2007:/colum//2.38 2007-07-04T13:53:11Z 2007-08-19T14:10:08Z

そしてこのままいけば、国の年金財政に関する楽観的とも言える見通しの信憑性への 疑...

ysp 65歳　→　70歳 とさらなる引き上げを模索することが（やや飛躍的ながらも）容易に予測できます。　 ]]> 老若男女 総動員でも足りず、入国規制も緩和し 　　　外国人 の手も借りなければならない時代がやってくることも視野に入れなければならないでしょう。 しかしここまで来るころには、企業の 成果主義 や 実力主義 が浸透することで男女雇用機 会均等法で規制されているような男女格差の問題や、こうした年齢を尺度とした雇用の限度 の概念が希薄化し、定年制の議論そのものがあまり意味をなさなくなっているかもしれません。 ということになれば、実質は平均寿命に限りなく接着する70歳定年はもはや意味をなさず、70 歳を経由することなく一気に 　　　65歳　→　定年制消滅 へと進むことが読み取れると思います。 今後の社会経済情勢を予測すれば現在段階的に進んでいる65歳定年制移行はあくまで 実質 定年制消滅 への暫定・経過的措置にすぎないものなのかもしれません。 ]]> tag:www.ysp-sharoshi.jp,2007:/colum//2.37 2007-06-27T12:49:53Z 2007-08-19T14:10:23Z

昨年2006年、高齢者雇用安定法（以下高齢法）の改正により定年が段階的に 　 ...

ysp 60歳　→　65歳 へ引き上げられることになりました。　これを受け各企業は３つの選択肢のうち 主に継続雇用制度の導入を選択し法改正に対応することとなりますが、たまた ま労働市場の需給面とタイミング的にも団塊世代のリタイア時期とマッチしたこ ともあってか、これといった大きな混乱もなく2013年完結の65歳定年制義務化 へ静かに移行していく態勢が整ったようです。 ]]> 65歳定年制 への移行、よくよく考えてみると恐ろしいほどの急ピッ チで進んでいます。 ひとつ前の 60歳定年制 が努力義務ながら高齢法で定められたのは今から約 20年前の1986年ですが、その前後はまだ 55歳 が定年でした。 どの時点で定年が 60歳 になったのか定かではありませんが、ある判例では、 1993年時点でもまだ「55歳定年制は公序に反しない」と判断していることから少 なくとも1993年時点ではまだ55歳定年制が生きていたとみることができます。 したがってここを55歳定年制の最終ラインかつ60歳定年制の起点と考えた場合、 今回の高齢法改正の65歳定年が完全義務化される2013年まで20年の歳月を 経ることになります。　つまり 　 55歳　→　65歳 言い換えればわずか 　 20年 で定年が 10年（歳） さらに約分すると実に 　 1年 で定年が 0.5年（歳） ずつ引き上げられる計算になります。　この動きは今大きな問題となっている「年 金」の支給開始年齢引き上げ措置とほぼパラレルの関係にあります。　逆に言う と、この年金の支給タイミングに併せて定年年齢が引き上げられているという構造 です。　これは 　 年金が出ないので出る年齢まで働いて（働かせて）ください というメッセージです。 一方 平均寿命 の延びはどうなっているでしょう。 上の法改正のあった 1986年 と 2006年 の20年間の推移を見てみると（男女計） 　 75歳　→　78.5歳 と3.5歳の伸び、つまり 　 寿命は3.5歳しか伸びていないのに定年は10歳も引き上げられる 単純に定年年齢の引き上げ幅が非常に大きなもの、つまり急ピッチに進んでいる ことが伺えると思います。　 （次回へ続く） ]]> tag:www.ysp-sharoshi.jp,2007:/colum//2.35 2007-06-20T13:10:12Z 2007-08-19T14:11:23Z

昨今従業員の過失により発生した会社の損失を、会社が従業員に対し求償する損害 賠償...

ysp 昨今従業員の過失により発生した会社の損失を、会社が従業員に対し求償する損害 賠償請求の訴訟が増えています。 損害の公平分担 という観点から相互に責任を負担しあう、従業員に100％の責任を求めることはできない ことに留意した雇用管理とリスクマネジメントが必要です。 ]]> tag:www.ysp-sharoshi.jp,2007:/colum//2.33 2007-06-13T01:39:48Z 2007-08-19T14:11:39Z

先日閣議決定された2007年版の 中小企業白書 によると、中小企業が中核的業務を...

ysp 中小企業白書 によると、中小企業が中核的業務を担う「キーパーソン」の調達の多くを「中途採用」市場に求めており、近年その不足感が高まっているという実態が明らかになっています。 ]]> 「即戦力志向」、「雇用の流動化」、「タイトな新卒（売り手）市場」などの社会情勢がからみ、中小企業が優秀な人材の確保を「中途採用」に依存せざるをえない実情を反映したものとの見方、あるいは「雇用の流動化」と「就業ニーズの多様化」など労働力を供給する側と求める側の利害の一致をうまく利用し優秀な人材確保を図っている中小企業の企業努力の現われと言ってもよいかもしれません。 いずれにしても、こうした雇用の流動性は中小企業にとって「教育コストをかけずに即戦力を中途採用で調達できる」ことは大きなメリットと言えます。　しかし一方では冒頭のとおり「不足感」の高まりはすでに競争原理が働いているということでもあり、優秀な人材の流動性も高くなり、結果新卒市場同様「売り手市場」化し「コスト」にはねかえってくることも考えられます。 また、いくつかの企業を経験したキャリア系の中途採用者は権利意識も高く企業との「交渉力」も備えていることも多く、コンプライアンス水準の低い中小企業は彼らの選択肢から外れる、つまり中途採用労働者側の中小企業に対する選別志向も高まってくるでしょう。 さらに「キーパーソン」ということで「営業秘密」に接するポジションにつく可能性が高いことから、雇用の流動性の高まりの中で今度はその「営業秘密」が外部に流出しやすくなる（あるいは他社の「営業秘密」を持ちこんでしまう）リスクに対する体系的な対策も必要になってきます。 このように中途採用市場からの即戦力労働力の調達には「使いかってのよさ」「教育コスト負担の免除」といったメリットばかりではなく、様々な「リスク」や「コスト」が内在されていることも忘れてはなりません。 今後益々雇用の流動性が高まり中途採用市場も売り手市場と化してきた場合を想定し、負担しなければならないコストやリスクを認識し、企業価値を高める努力とリスクを排除していくマネジメントが中小企業にとって必要であることを今回の「中小企業白書」から読みとることができると思います。 tag:www.ysp-sharoshi.jp,2007:/colum//2.32 2007-06-12T20:39:48Z 2007-08-19T14:11:59Z

　偽装請負 が問題となっています。 平成16年の労働者派遣法の改正にともない、...

ysp 偽装請負 が問題となっています。 平成16年の労働者派遣法の改正にともない、もともと派遣NG業種であった製造業への 派遣が解禁され、暫定措置として設けられた派遣期間の制限 1年が今年3月1日より 他業種と同じ 3年 に延長されることとなり、業界はビジネスチャンス拡大に競争激化の 様相を呈しています。 ]]> 規制緩和 と 規制強化 の同時進行 お互い矛盾するような逆モーションはどこか違和感がありますよね。 これらの動きは、請負や派遣という就労形態が国が一番嫌う ・ 身分拘束 ・ 中間搾取 （他人の就労に介入して利益を得る行為） という 前近代的・反社会的な労働関係につながる危険性が高い ことに対する政策的介 入です。　さらには事故の際の責任の所在があいまいになりがちでありそこで働く人の保 護に欠けるという問題が、不安定な雇用や様々な労働問題の温床になっていることから 規制緩和をしつつも取締り強化をセットにして脱法行為を阻止しようとする趣旨です。　そ して今問題になっている 派遣 や 請負 が正にこうした弊害を生む就労形態なのです。 ではここで皆さんに質問です。 　Q. 『派遣事業は 合法 か 違法 か？』 　A. 「世の中に派遣会社はたくさんあって普通に事業をしてるんだから 合法 に決まって 　　　るでしょ」 というお答えが多数かと思いますが、実は原則論としては 違法 なんですね。 　　 「エッ？　ということは今存在する派遣会社はみんな捕まってしまうってこと？」 そうではありません。　なぜなら派遣会社はちゃんと 　　労働者派遣法 上の手続き、約束事をきっちり守って事業を行っているので 合法 なの です。　現在のように規制が緩和され、法律が改正されてもなお原則は 　　職業安定法 という法律で規定されている 労働者供給事業 にあたる違法な就労形態であり、違反に対 しては重い罰則も予定されています。　 　　 1年以下の懲役 or 100万円以下の罰金 つまり本来職業安定法という原則の世界では × なのもを例外的に労働者派遣法の世界で ○ にしているに過ぎないルールなのです。 　　 ちゃんとルールを守るならやっていいよ 言い換えれば、その約束を守れない会社はやはり原則に立ち返り 違法 な労働者供給事業 として取締りを受ける・・・　という 原則 と 例外 の関係にある法的スキームなのです。 上の質問の仕方は適切とは言えませんでしたが 　　『 きちんと労働者派遣法の手続き・ルールを守って行う派遣事業は 「合法 」、でなければ 　　原則通り「違法」 』 が正確な解答ということになります。 昨今強化されている偽装請負の取締りはこうした考え方が背景にあるのです。　 したがって請負もきっちり本来の請負の基準を満たさなければやはり上と同じように違法な労 働者供給事業として取締りを受ける仕組みは何ら変わりません。　 そして注意が必要なのは、このように違法な就労形態が認定され、取締りを受けるのは何も 労働者を出す側の請負業者側だけでなく、その外部労働者を受け入れる側の会社もその対象 とされることです。　したがって受ける側も主体的に違法性を認識し適正化を図るマネジメントが 必要ということになります。　 　　　 　　　　　　　　　　【リスクマネジメント事例１】 社外労働者受入企業側の偽装請負対策 　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　http://www.ysp-sharoshi.jp/exp_risk/risk_exp1.php]]>