S社はY社より 請負契約 という形態でY社従業員をS社事業所にて就労させています。
昨今の偽装請負の規制強化の動きに鑑み、S社内にてこの請負契約の内容と就労実態について調査したところ、S社のY社従業員に対する 指揮命令関係 の存在など偽装請負を疑わせる実態が発覚したためその適正化にのり出します。

　F社女性従業員Kは妊娠4ヶ月で業務に従事していましたが、不安定な状態が続き主治医への受診の結果「切迫流産」と診断されます。 これを受けF社は「安静を要する」との医師の診断書に基き2ヶ月間の休職を命じます。
休職期間経過直前にKより「症状に改善が見られ復職可能」との主治医からの診断書が提出され、F社はこれをもとにKの復職可否を判断しますが、判定の客観性をより高めるため会社指定の医師への再受診を命じ（注）、その結果「軽易な業務への復職可能」との診断を得ます。
しかしながら小規模なF社に他の軽易な業務が存在せずこのような配慮にも限界があります。 一方、当診断書をもとに本人と復職に関する面談を行いますが本人は復職を強く希望しています。
会社としてリスクマネジメントを踏まえどう対応すべきでしょうかちなみにF社の就業規則では休職期間中の給与支払については「無給」と規定されています。
（注）就業規則上の包括的同意、ならびに休職発令時の個別同意を根拠とする業務命令

R社は従業員Mを労働力判断を誤らせる重大な「経歴詐称」を理由として普通解雇に処します。
一方従業員Mはこれを不服として争う姿勢を見せています。　（ここでは解雇の有効性については触れず、適切な紛争解決機能の選択に焦点をあてたいと思います。）
会社としてはまず内部において穏当な話合いでの自主的な解決を図りますが、お互いの主張がぶつかり合い話合いは平行線をたどります。
そして次に外部機関の紛争解決機能としてADR（裁判外紛争解決手続き）の活用を検討しますが

1.　「解雇」という込み入った事案であること
2.　従業員側の争う姿勢が鮮明であること
3.　判定機能・拘束力のないADRの限界点

などから当制度が今回の問題解決になじむかどうか疑問です。
しかしこのまま行くとMによる訴訟提起が容易に予測でき、勝訴・敗訴いずれにしても訴訟での解決が双方に大きな損害をもたらし合理的な解決方法とは言えません。
こうした状況の中会社はどのような対応（紛争解決手段）をとるべきでしょうか？