昨今企業を取巻く労働市場は目まぐるしい環境変化の真只中にあります。　今年2007年は 労働ビッグバンと呼ばれるように、労働立法は急速に変化を遂げ今後このスピードはますます加速していく傾向にあります。
この変化と加速は企業にとって何を意味するのでしょう。

労働法の世界は他の法分野とは異なり、会社と従業員の長期的な契約を規律するという特殊性から、国が契約の当事者である両者の間に存在する大きな 交渉力格差 に着目し、本来契約自由の原則が妥当する市民法理の世界に労働法という「番人」を介し政策的に介入するシステムをとっています。
このように労働基準法をはじめとする労働法は従業員（労働者）を保護するための「番人」としてこの両者の格差を埋め、文字通り法の趣旨である 対等な関係 を構築するために大きな役割を果たしています。

会社と従業員が交わす「労働契約」は、労働力の提供 に対し 賃金 を支払う基本的な義務（「給付義務」）の履行がその基本的要素であることはご存知の通りです。
しかし契約上果たさなければならない義務はこれだけではなく、実は数多くの 付随義務 がからみ合い契約を構成している点に対して中小企業の認識はあまり高くないことから問題が紛争化しているケースが多いのが実情です。
前者（賃金などの労働条件）は入社の際の「合意」をもとに労働法により規制された契約関係であり、行政指導や罰則といったペナルティにより実効性確保を図る正にコンプライアンスの中心部分と言えます。
一方後者は両者の「合意」とは関係なく、公正さを保つためのルールとして 信義則 （＊） から派生する 契約上の義務 であり、その違反は 損害賠償請求 など 訴訟 という権利紛争として会社内部から外部に出、企業の経済的損失 へとつながっていく構図（リスク）が浮かび上がってきます。

そして留意すべきは、昨今の判例の動向から会社に課せられる配慮義務の守備範囲が上で触れた労働立法の変容の動きに併行し拡大していく傾向にあるという点です。

「過労死（自殺）」を例にとりましょう。
昨今、主に長時間労働を原因とした過労死・過労自殺の 労災認定基準が緩和 され、労災認定件数が増加しています。
この動きは企業にとって何を意味するのでしょう？　労災認定はほぼ自動的と言ってよいほど民事損害賠償請求訴訟へとつながり、会社に対する高額な損害賠償が認定される可能性（リスク）が高まります。　

さらに、契約関係についても、従来の 会社 対 従業員「集団」　から　会社　対　従業員「個人」 1対1の個別的関係へ移行していく中、「契約」という概念の重要性が高まっています。
こうした契約の個別化に伴い従業員側の権利意識も高まり、従来交渉上優位に立っていたはずの会社に代わって今度は従業員側が交渉のイニシアティブをとり、契約上の不備・会社の義務違反をつき、訴訟や労働審判などの「武器」を駆使し自らの権利利益を主張してくるというシーンが今後増えてくることが予想されます。

上図の左部分つまり 「公」法 の領域のテーマは文字通り 適法性 いわゆるコンプライアンスの根底部分です。
この領域の問題については、労働基準法・通達などの行政解釈・あるいは労働基準監督署や労働局などに直接アプローチする、またはこの領域の専門家である私たち社会保険労務士が対応することでほとんどが解決可能です。

このように、雇用管理上の問題はもはや労働基準法など対行政機関という視点のみでは企業経営上充分とは言えず、さらに従業員との関係、つまり私法（民事）的アプローチ 「 訴訟となった場合どうか？」 特に上述のグレーゾーンを想定したリスクマネジメントが今後中小企業にも要求される広義のコンプライアンススタンダードです。
そしてこのグレーゾーンに対するソリューションツールは多くが最高裁判例などの裁判規範です。
例えば「採用」「配転」「出向」「休職」「懲戒処分」などに関する職場ルールは主に判例により形成されており、法の隙間を埋める役割を果たしているのです。
そしてこうしたツールを労働契約法制などの諸法令と状況に照らし適切にマネジメントを働かせていくことは非常に高度な専門性が要求されます。
従来この領域は弁護士が対応してきましたが、大企業と違って弁護士を顧問として迎えることは中小企業にとって負担も大きく、依然アプローチも容易ではありません。
さらに、先述の企業リスク増大によるマネジメント環境の変化に伴い専門家の需要が拡大しているにもかかわらず、「労働法」を専門とする弁護士の数は非常に少ないという需給のミスマッチが生じているのが現状です。　

そこで推奨したいのが「労働法」と「経営」に精通した社会保険労務士の有効活用です。
下チャートは会社の雇用管理上の問題に関する「社会保険労務士」と「弁護士」との守備範囲を時系列的に表したものです。チャート右サイドは紛争が「外」に出た場合、すなわち「訴訟」等の 紛争解決機能 を、そして左サイドはその前段で 紛争リスクを回避するマネジメント機能 を表しています。
人間の健康に例えれば、右側は病院での治療や手術などの事後的措置で、「弁護士」は言わば「外科医」、そして左側でその予防にあたる「ホームドクター」的な役割を果たすのが私たち「社会保険労務士」であると言えます。
この立ち位置からも会社の実情（経営）を把握している社会保険労務士がリスクマネジメント機能に適していることがおわかりいただけるかと思います。そしてもうひとつ重要なのは、「社会保険労務士」と「弁護士」との連携機能です。万一紛争が外部に出るおそれが高まった場合、その解決ツールは「訴訟」だけではなく、「労働審判」や「ADR」などいくつかの選択肢が用意されています。
そしてどの選択肢をとるかによって、会社が被るリスクや損害額にも大きな違いが生じてくるケースも考えられます。会社側がイニシアティブをとり戦略的な紛争解決機能を選択することがリスク軽減につながるという観点から、弁護士との良好な連携機能を持つ社会保険労務士の活用は経営上のリスクマネジメントに非常に有意義な効果をもたらします。　今後是非中小企業にもこの連携スキームを整備されることを強くお勧めするところです。

会社で発生する雇用の問題は既存の就業規則や法律によりすべてが解決するわけではありません。　法律にも規定されていない法と法の隙間にあるグレーな事案はどのような手法をとっても一定のリスクが残る（リスク≠ゼロ）ケースもあり得ます。
このような場合でも、私たちは上図の弁護士目線あるいは弁護士との連携機能をうまく活用し、常に最新の判例をブレイクダウンし、判例法理を組み合わせることで会社の実情に応じた法理を形成し、「利益」と「損失」を比較均量した上リスクの極小化を図っていきます。
このようにY’Sパートナーズは常に司法の動き・流れを先取りし「解釈」という専門性の高いリスクマネジメントツールを駆使し、ヘッジインパクトの強いソリューションをご提案します。