「まだ」 数年ある？　「もう」 数年しかない？

適格退職年金移行のタイムリミッドが刻々と迫っています。 法律で要求された移行期限（平成24年）の問題もさることながら、未だ適格退職年金制度を抱えた企業にとっての重要な認識は、時間の経過による 退職給付債務（＝隠れ借金）の肥大化 とそれがもたらす重大な企業リスク、つまり 積立金不足で従業員に約束した退職金が払えない ことです。
そしてすでに始まっている団塊世代のリタイアに伴い、こうしたリスクが一気に表面化してくることが考えられ、適年問題未対応の企業は経営上非常に危険なステージに立たされているという危機感を持たなければなりません。
しかしまだ多くの会社がこのような認識に立つことなく「適年制度を別の制度へ移し替えればいいだけ」と制度変更を先延ばしにしているようですが、これは「左手」に持った爆弾を「右手」に持ち替えただけにすぎません。　どの制度に移し替えるかという 「制度」（受け皿）ありき よりもまずは 現状（リスク）認識　が重要なのです。
（ましてやこの「隠れ借金」を帳消しにしてくれる夢のような制度は存在しないのですから…）　

何から手をつければいい？

まず今後年度ごとに発生する退職者の数から退職金額を予想し、自社に今いったいどれだけの「積立不足」があるのかを把握することが出発点です。
そしてその不足額を解消するため拠出額の上積み、退職金の減額、制度変更など具体的な策を講じていくわけですが、数十年前に設計された制度は金利情勢（高金利→低金利）のみならず、産業構造・雇用システムの変容などを背景にもはや時代にマッチしなくなっています。　

・ 「存続」 か 「廃止」 か？　[ そもそも制度は必要か？]
・ 「存続」 ＋ 「減額」　または 「廃止」 の場合の対従業員不利益変更への対応
・ 運用リスクを会社・従業員のどちらが負うか？　[ 確定給付型 か 確定拠出型 か？]
・ インセンティブ機能を付与するか？ [ 成果主義の反映 ]

といった視点から退職金制度そのものの在り方を一から考え直す、もはや単なる制度間の移行だけで済む話ではなく中長期的視点から新しい制度を構築する戦略的な制度設計が必要なのです。

デメリットをメリットに変える

そこで適年移行の受け皿として推奨される制度がポータビリティ機能を備えた401Kスタイルの「確定拠出年金」です。
制度発足当時は人的・経済的コストなどのデメリットが嫌気され同制度の採用は大企業の一部に限られたものでした。
そして何より

　60歳まで引き出せない

ことが401Kの最大かつ決定的なデメリットとも言われています。　しかし発想を転換させ

　60歳になれば引き出せる
　60歳まで使わずに温存できる

と60歳まで引き出せないことを逆にメリットと見ることもできるのではないでしょうか。
なぜなら、目下現役世代の年金支給開始年齢は段階的に「65歳」へと進んでおり、昭和36年4月2日（女性は昭和41年4月2日）以降生まれの人は年金が65歳まで（減額覚悟で繰上げ支給を請求しない限り）1円も出ない、つまり（公的年金より5年早く） 60歳から引き出せる401K確定拠出型年金はある意味長期的には「メリット」ととらえることもできるからです。　

またこの401Kスタイルの「確定拠出型」年金は「確定給付型」の企業年金にはない ポータビリティという有利な機能を有しています。
従来の「適格退職年金」、そして今後その受け皿としての役割を期待されている「確定給付型企業年金」を採用する企業を退職し転職した場合、前勤務先で得た退職金を転職先に持ち運ぶことはできません。
一方401Kの場合、退職・転職があっても転職先が401K採用の会社であればその会社で、また転職先が401Kを採用していない会社であっても「個人型」で、それぞれ引き続き掛金救出・運用が可能となります。　

つまり401Kスタイルの確定拠出型年金は公的年金支給開始年齢が引き上げられていく社会情勢、今後ますます進んでいくと見られる雇用の流動化を考慮すると、ポータビリティと併せ60歳まで出せないことがむしろ合理的なのです。　

将来「年金」と「給与」の調整がどのように法律で定められるかはわかりませんが、少なくとも「確定拠出年金」は「国民年金」や「厚生年金」といった公的年金ではないため、60歳以降働いていても支給が止められたり、減額されたりすることはないでしょう。
そしてご存知のとおりこの動きと歩調を合わせるように「定年」も平成25年にかけ年金の場合と同じく「65歳」へと引上げられていきます。
さらにこれを過ぎると今度は

70歳定年 × 70歳年金支給開始

を模索していく流れが容易に読み取れます。 そうなると、60歳から使える確定拠出年金は（同法の改正があれば別ですが）公的年金支給開始年齢までの10年間先行し現金化できる、またこれに備えて60歳まで温存できるメリットを享受できると見ることもできるわけです。

財政基盤、支給開始年齢の引上げなど現役世代の公的年金制度への不安が渦巻く中、将来の公的年金制度の補完的機能としての退職金の役割は非常に重要になってきます。
そしてこのまま行くと支給開始年齢の引き上げにとどまらず給付額のさらなる引き下げも可能性としてなくはありません。
そうなると確定拠出年金が公的年金を補完する機能の重要性がさらに高くなってきます。

上は将来の 運用リスクをどちらが負うか というマトリクスです。
確定給付型は将来の退職金額が確定しているという点で従業員にとって安心な制度であることは確かです。
しかし長期スパンで事業活動以外の領域である積立金の「運用リスク」を会社側が負う合理性は今後の社会情勢に照らしても見出せません。
反対に401kは従業員側にそのリスクを負わせる一方、会社側にはメリットというトレードオフの関係にあります。
会社は従業員にこのリスク負担を強いる分何らかの代償を準備しなければ制度変更について従業員のコンセンサスを得ることは難しいでしょう。
そこで会社側は401K運用に関して「教育コスト」を負担し従業員側の運用リスク負担とのバランスをとり、さらに401Kを単なる退職金制度としてではなく、賃金制度の中に組み込み同時にインセンティブ機能を付与し「経営管理ツール」として機能させる、そんな積極的な適年移行プランもありではないかと考えます。

昨今雇用の流動化がいっそう進む中、401Kスタイルの制度を導入する中小企業が増えています。
ようやく時代の流れに401Kスタイルの退職金制度が合致してきていると言えるのではないでしょうか。

（注）
上はあくまで主に401kの機能性と今後の公的年金制度の動きに焦点をあてたプランの一例に過ぎず、企業風土や会社の経営方針次第で必ずしも上のような考え方がすべての会社に妥当するわけではありません。
実際の適格年金移行対策については不利益変更問題の対応を中心に会社として「経営」上の退職金制度の位置付けを明確にしたうえ、長期的なビジョンで会社の事情に応じた最適なプランをご提案させていただきます。

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