本来の役割を果たしていない助成金制度の現状

国が進める雇用政策の実効性を高めるためのインセンティブとしての役割を期待されている助成金制度は、財政上の問題（最近は改善傾向にありますが）・不正受給の増加などを背景にバリエーション・金額のボリュームともに縮小傾向にあることは否めません。
さらに複雑な制度・煩雑な手続き・プロセスなど依然アプローチ上に問題があり、本来受給対象の中心となるべきはずの中小企業にとって決してフレンドリーな制度設計になっているとは言えません。

　（1） 制度の存在を知らない
　（2） 制度を知っていてもアプローチが困難
　（3） アプローチはできてもプロセスが煩雑で手続き途上で受給を断念

とくに（3）は、手を上げたのはよいものの手続きが複雑でうまくいかず申請期限切れとなり受給まで至らない案件も多いのが実情で、助成金によっては予算の半分も活用されなないものもあり、本来の制度の趣旨に沿った役割を果たせているとは言えません。

社会保険労務士が経営に役立つ「栄養分」をお届けします。

こうした構造上の弊害は助成金の原資が各企業から集めた雇用保険料の一部（会社負担分0.9％のうちの0.3％部分）であり、言わば税金と同じ位置付けであることや不正受給回避の観点からもやむを得ない部分もあります。
しかし中小企業が規制緩和や規制強化の中で被るダメージは大企業と比べ相対的に大きく、これをケアする主に中小企業向けに用意された助成金という「栄養分」は経営上非常に効果的なツールです。
そして上のような弊害を取り払い、真にニーズのある中小企業のバイパス役となり、タイムリーかつスムーズにこの栄養分を摂取し会社の健康増進に貢献する、私たち社会保険労務士の重要なミッションのひとつと考え積極的な助成金誘導を推進しています。　

育児休業付与の経済効果と助成金の関係

ではここで中小企業が利用可能な助成金の一例として経済的にも非常に効果も大きく、そして制度設計も比較的シンプルで受給しやすい 育児休業 と　短時間勤務制度 をテーマにした

中小企業子育て支援助成金

の経済的効果をその他の国の補助も併せてスタディし、その利用価値の高さを検証してみましょう。

（注）ここでの中小企業基準は従業員数 100人以下 です。
その他、育児休業 以外にも 短時間勤務制度 の導入・実施も対象となります。詳細は厚生労働省HPにて
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/ryouritsu01/pdf/01a.pdf

事例

大学卒業後7年間勤務の後、30歳で妊娠・出産、法定の産後休業を経て子が1歳になるまでのおよそ10ヶ月間育児休業を取得した2名（A）（B）の女性従業員（標準報酬月額30万円）

という設定をおきましょう。　（「2名」はこの助成金の対象上限人数です）　　国は助成金というインセンティブ以外にも育児休業という雇用確保機能について会社・従業員双方に様々なメリットを与えています。　この助成金をフル活用した場合の経済効果は主に以下のように集約されると思います。

　（1） 所得保障機能 [ 育児休業給付金 ]
　（2） 年金額低下防止機能 [ 社会保険料免除 ]
　（3） インセンティブ機能 [ 中小企業子育て支援助成金 ]
　（4） 雇用確保機能 [ ワークライフバランス ]

		会社	従業員	合計	備考
育児休業給付	（A）	--	1,500	1,500	＠300×10ｍ×50％ （注1）
	（B）	--	1,500	1,500
社会保険料免除	（A）	343	343	686	（厚生） 149.96/1,000 （健保）  82.00/1,000 （注2）
	（B）	343	343	686
助成金	（A）	1000	--	1000	1人目 2人目 （適用上限1社2名）
	（B）	600	--	600
合計		2,286	3,686	5,992

（単位：千円）

（注1）
　従来 40％ (休業中30＋復帰後10) の補助が平成22年度までの暫定措置ながら 50％（休業中30＋復帰後20）に引上げられています。また受給は被保険者期間が1年以上ある従業員に限られます。
（注2）
　 （厚生） 平成18年10月∼平成19年9月分の保険料率を適用
　（健保） 政管健保を想定

上表の通り、グロスでおよそ 6百万円 のメリットはほぼ従業員（A）（B）それぞれの休業期間中10ヶ月分の給与相当額にあたる規模です。
この助成額はワークライフバランスの確保をいかに国が力を入れているか、そしていかに労働市場政策上重要かを物語っていると言えます。

育児休業制度を中心とする家庭生活への配慮は特に中小企業にとって短期的には重い負担となることは否めません。　このあたりもやはり少子化・労働力人口減少を背景に今後企業が負っていかなければならない社会的責任と言えるのかもしれません。　助成金受給という狭い視点ではなく、こうしたインセンティブ機能を有効に活用しコストセーブを図りつつ従業員とその背後にある家庭両者の多様なニーズを充足できるようなシステムを整備することが、長期的には 優秀な人材確保 というかたちで今の負担が回収されていくことが考えられます。　そういう意味でこの「助成金」も有効なビジネスツールととらえることができると思います。